Role manažera - Schopnosti, dovednosti a návyky řídícího pracovníka

(koučování jako jedna z technik efektivního vedení lidí)

Dnešní moderní doba přináší hodně paradoxů - na jedné straně neustále rostou nároky na výsledky a výstupy jednotlivců i týmů (oblíbená úvodní věta mnoha porad dnešních firem: “očekávání akcionářů jsou vysoká!“), na druhé straně stále více zaměstnanců tvrdě hájí svá práva a svobody. Odmítají autoritativní přístupy svých nadřízených, neztotožňují se s nesmyslně přeplánovanými normami, nechtějí dělat rozhodnutí bez informací a nehledají smysl své existence v 60 hodinových, pravidelně přesčasových pracovních týdnech. Jak z této zdánlivě protichůdné situace ven? Alespoň některé odpovědi zkusí pojmenovat tato lekce on-line kurzu Manažerské dovednosti.

Podstatná východiska

Pokud by všichni lidé reagovali stejně, bylo by to s jejich řízením jednoduché - stačil by jeden vyzkoušený „vzorec jednání manažera“, na základě kterého by všichni kladně reagovali. Žádný odpor -> žádné potíže -> velké výsledky -> splněné plány ..... tak a konec snění. Lidé jsou velmi složité „živé stroje“, osobnost každého z nás je tvořena mnoha faktory (geny, výchova, zkušenosti, psychický a duchovní rozměr, motivace, návyky, atd.) a pokud dnes leader týmu chce uspět, tak musí na různé lidi používat různé přístupy. Styly přístupu vedoucích k pracovním týmům můžeme shrnout do 3 základních skupin:

1. Řízení

   Tento přístup je založen na principu komunikace mezi nadřízeným (rodičem) a podřízeným (dítětem).

   MANAŽER (rodič)	PRACOVNÍK (dítě)
   předání úkolů direktivním způsobem přebírání části odpovědnosti za splnění úkolů za daného pracovníka neustálá kontrola v průběhu plnění úkolů pracovní postupy jsou vytvořeny na základě předešlé zkušenosti	zadání je přesné, ale pracovník se k němu nesmí vyjádřit zmenšení odpovědnosti za výsledek, žádná nutnost přemýšlet o změnách a novinkách

   Klady tohoto přístupu k lidem:

   • málo náročné na čas (chybí proces tvorby, jen příkaz a jeho splnění)

   • neklade velké nároky na pracovníka (nemusí vynakládat energii na vlastní kreativitu)

   • používá se vhodně tehdy, když je úkol nový, složitý, rizikový a není mnoho času)

   Zápory tohoto přístupu k lidem:

   • skutečné vnitřní přijetí úkolu za vlastní tady nemůže nastat

   • dospělí, samostatně konající a kreativní zaměstnanci nebudou chtít dlouhodobě pracovat v tomto stylu, hrozí reálně jejich odchod

   • tento přístup má hlavně kořeny v minulosti, byl používán např. v armádě, ranných obdobích kapitalismu – je z určitého pohledu nemoderní a dlouhodobě neefektivní

2. Vedení

   Tento styl je podložen komunikačním stylem mezi nadřízeným a podřízeným, kde jeden je již schopen a ochoten se chovat dospěle, ale druhá strana je stále „zajata“ v rodičovském nebo dětském komunikačním stylu.

   MANAŽER (dospělý)	PODŘÍZENÝ (dítě, rodič)
   při delegování úkolu ho zajímá vlastní názor druhé strany podporuje nové nápady jak úkol udělat od podřízeného kontrola je jen v předem zadaných bodech a časech odpovědnost za úkol mají obě strany	dětské odmítání odpovědnosti, snaha o detailní přesné zadání nebo naopak rodičovsky se snaží manažerovi převzít jeho roli a úkol i práci si řídit sám na základě jen svého pohledu

   Klady tohoto přístupu k lidem:

   • dospělý přístup vedoucího může posunovat podřízeného k vlastní dospělé reakci

   • tento styl podporuje sebevědomí týmu

   Zápory tohoto přístupu k lidem:

   • některé lidi z týmu tento přístup vyděsí, nejsou zvyklí uvažovat a pracovat samostatně

   • snaha o otevřenou komunikaci stojí vedoucího týmu čas

3. Koučování

   Obě strany v procesu jsou nastaveny v dospělém komunikačním stylu, nadřízenost i podřízenost je zachována dle organizační struktury, ale přesto se všichni zúčastnění cítí jako partneři.