dnes je 30.6.2022

Input:

Řízení změny v týmu i v organizaci

8.2.2012, Zdroj: Verlag Dashöfer

Řízení změny v týmu i v organizaci

I. Faktory ovlivňující postoj ke změnám

Management změn – oblíbené téma mnoha seminářů, ale i debat vedoucích pracovníků. Jak to všechno proboha mám ustát, když jediná jistota je fakt, že se všechno mění? Změna je výzva i hrozba, nicméně daností dnešního byznysu je, že tým i manažer či organizace, neschopní se změnám přizpůsobovat (a aktivně je vyhledávat), nemají šanci přežít. Automatické protahování křivek výkonnosti do budoucna nemá žádný smysl, zítřek prostě určitě bude jiný!

První zásadní otázkou pro manažera a agenta změny je: proč se lidé ke změnám staví spíše negativně? Postoj členů týmu ke změnám určuje několik faktorů:

  • osobnost

Každý z nás je originální „živý stroj“, struktura osobnosti je ojedinělá. Především lidé orientovaní svojí osobností na minulost (staré vyzkoušené postupy, zkušenosti předávané a potvrzené autoritou a celkové směrování na osvědčené principy) se apriori staví k jakýmkoliv změnám negativně, každá novota je vlastně zlo.

Zapamatujme si
TIP PRO MANAŽERY:

Při přijímacích pohovorech přímými i nepřímými metodami zjišťujte postoj potenciálního nového člověka k novým věcem a ke změnám. Vybrat do obchodního či výrobního týmu dynamické povahy zaměstnance se záporným vztahem k novinkám je riskantní a zřejmě to nepřinese požadované výsledky.

  • osobní zkušenost

Všichni jsme v nějaké podobě už zažili zavádění nějaké změny - tato zkušenost pak formuje další postoj člověka k novinkám. Ten může být negativní z důvodů: zkušenost se změnami vůbec, zkušenost s člověkem, který změny zavádí nebo špatný předchozí příklad zaváděných změn v konkrétní organizaci.

  • motivace

To je třetí, základní a nejčastější pilíř vztahu lidí ke změnám. Nic nepomůže lépe pochopení tohoto bodu než ta nejčastější reakce zaměstnance při zavádění změn „CO Z TOHO JÁ BUDU MÍT?“ Pokud vedoucí pracovník dokáže přesvědčit zúčastněné osoby o tom, že prováděná změna jim přinese něco pro ně důležitého, tak proces změny má větší šanci na úspěch.

NEJČASTĚJŠÍ MOTIVY, KTERÉ VYVOLÁVAJÍ ODPOR VŮČI ZMĚNÁM:

Příklad
Strach z nového

Nové je samozřejmě neznámé, a to hodně lidí děsí. Firma zavádí nové procesy, nové produkty a přicházejí noví lidé. Někteří zkušení zaměstnanci si říkají: „Zvládnu to? Budu jim stačit? Co když mi nové postupy nepůjdou – vyhodí mě? Ti noví ambiciózní mě přeci hravě přeskočí! “

Řešení:

Management firmy stávajícím lidem vyjadřuje podporu, změny jsou připravovány s předstihem a všem je poskytnut potřebný čas na zvládnutí nových požadavků. Mnoho lidí má poměrně nízké sebevědomí, podceňují se a novinky jsou spouštěčem ještě větších úzkostí. Dobrý kouč svůj tým neponechá na změny osamocený!

Příklad
Nemám žádnou volbu

Změna je rozhodnutá už dávno předem, její řízení je autokratické - velitelské, lidem je dáváno najevo: pokud to nepřijmeš, tak tady nemůžeš zůstat! Nás nezajímá co si o změně myslíš! Často se stává situace, kdy skutečně manažer řídící změnu nemá možnost svým lidem dát šanci do změny mluvit – ale to lze asertivně vysvětlit.

Řešení:

Řekněte to svým podřízeným otevřeně! Rádi by jste jim tu možnost volby dali, ale změna už byla někde rozhodnuta a majitelé organizace názory lidí nyní nezajímají.

Jiná situace je, že tým má pocit, že do věcí nemůže mluvit, ale právě opak se od něj očekává! Dobrý kouč s lidmi neustále při začátcích změn mluví, jemně je tlačí k vyjadřování názorů. Pokud lidé mají možnost skutečné volby, tak v drtivé většině případů jsou efektivnější a kreativnější při své práci.

Nabídněte týmu při zavádění změn několik možností jak to udělat a nechte je vybrat si! Pokud lidé nemají volbu, tak jsou zoufalí a zoufalí lidé dělají zoufalé věci.

Příklad
Změna přináší více práce

To je častá bolest a překážka prvních fází změn – staré postupy všichni znají, mají je podvědomě zvládnuté – jde jim to vlastně jakoby samo a rychle. Změna v přístupu skoro vždy na začátku přináší více práce – je nutné zapojit vědomí, rozumovou část psychiky, všechno je najednou těžší a trvá to dlouho. Do myslí zúčastněných se vkrádají myšlenky: „proč jsme to nenechali při starém …“.

Řešení:

Vysvětlujte lidem potřebu a nutnost změn, neskrývejte jim to, že začátek vlastně nepřinese to toužebné

Nahrávám...
Nahrávám...